Deje de esperar a que pase la escasez de mano de obra. Implemente tácticas probadas hoy.
Encontrar y mantener empleados calificados no es de ninguna manera un nuevo reto para los fabricantes. Sin embargo, la pandemia mundial ha exacerbado la cuestión y la escasez de mano de obra parece ser una de las consecuencias más prolongadas de la crisis. No obstante, los fabricantes necesitan una estrategia que pueda ayudarlos a mantener las líneas con personal para satisfacer la demanda de los clientes ahora y durante los próximos meses.
Seis tácticas exitosas que se puede implementar rápidamente en su negocio para ayudarle a ganar y a mantener una ventaja de capital humano.
1. Identifique dónde y por qué se produce la rotación de empleados. Incluso en este mercado, las empresas no deberían aceptar una rotación de empleados fuera de control. Lo ideal es mantenerla al 1% o menos al mes.
Detener el problema comienza por averiguar qué es lo que lo está causando. Si la rotación de empleados se produce principalmente son las nuevas contrataciones, el proceso de incorporación podría ser el problema. Si los empleados con mayor antigüedad son los que saltan del barco, entonces hay otras causas de raíz en juego.
En lugar de asumir que usted sabe lo que sucede, salga y pregunte a su gente directamente. Averigüe qué necesita cambiar para mantener a las personas a bordo. Sólo entonces podrá elaborar una estrategia de solución destinada específicamente a resolver los problemas reales.
Recientemente ayudamos a un cliente, fabricante de productos de consumo, a realizar este tipo de evaluación para hacer frente a un 40% de rotación de empleados anual y a las vacantes crónicas. En un plazo de tres meses, a partir del diagnóstico de sus retos, la empresa redujo la rotación de empleados al 15% y redujo los puestos de trabajo abiertos de 19 a 0.
2. Resista la tentación de solo lanzar dinero al problema. La mayoría de los fabricantes creen que la razón principal de la rotación de empleados, son los salarios no competitivos. El dinero bien podría ser parte del problema, pero de nuevo, trate de no hacer suposiciones. Además, tenga en cuenta que incluso si se justifica el aumento de los salarios de los nuevos empleados, este no se debe realizarse sin hacer una revisión holística de su estructura salarial en primer lugar. Si usted comienza a traer a gente nueva con salarios más altos que los de los empleados que salen, es probable que cree resentimientos que empeorarán sus problemas de capital humano en vez de solucionarlos.
En cambio, considere en dónde pueden necesitar un aumento los salarios en toda su organización. También considere cómo estos aumentos pueden ser emparejados con otras mejoras o programas para crear una estrategia de adquisición y retención más sostenible. Por sí solos, los aumentos salariales pueden permitir cierta estabilización temporal. Pero cualquier programa exitoso también debe incluir tácticas que mantengan a los empleados motivados a largo plazo.
3. Considere con qué frecuencia está reevaluando la compensación. Idealmente, las empresas no deberían tener que realizar una evaluación de compensación más a menudo que cada 24 meses y muchas organizaciones pueden hacerlo incluso en más tiempo que eso. Si su compañía evalúa la remuneración cada seis meses, esto podría ser una señal de que los salarios no son el principal o el único problema que contribuye a la rotación de empleados.
En lugar de otra evaluación de compensación, considere una revisión más amplia de la estrategia de talento. Esta evaluación más holística le proporcionará información adicional sobre sus puntos fuertes y débiles de capital humano y puede revelar otras palancas con mayor impacto que puede utilizar para abordar las causas reales de los retos de rotación de empleados y talento que obstaculizan su negocio.
4. Diversifique sus canales de contratación para encontrar el talento adecuado. Gran parte de las empresas han encontrando éxito en los sitios de reclutamiento en línea. Si bien estos recursos pueden formar parte de su plan de adquisición de talentos, no confíe en ellos para hacer todo el trabajo pesado. Sea más creativo y haga uso de una amplia variedad de recursos para ayudar a su compañía a encontrar el mejor talento que existe allá afuera.
Una estrategia que puede resultar altamente eficaz es un programa interno de referencia. Esto, por supuesto, funciona mejor si su gente está satisfecha en su trabajo. Céntrese en cómo puede convertirse en un “empleador de primera elección” creando una cultura positiva y gratificante en el lugar de trabajo. Cuando lo haga, su reputación en la comunidad hará el trabajo por usted y, así, sus empleados estarán más dispuestos a atraer a personas que conozcan, si creen que están introduciéndolas a una organización de alta calidad. Si usted puede endulzar el trato ofreciendo bonos por referencia, aún mejor.
5. Extienda su proceso de incorporación. La mayoría de los fabricantes tienen un proceso de incorporación de una duración de entre una y cuatro semanas. Mientras que las empresas a menudo quieren que los empleados reciban una formación rápida, los empleados del piso del taller suelen necesitar más tiempo para ponerse al día. Es importante examinar más de cerca las actividades que tienen lugar durante el programa de incorporación. Asegúrese de que el programa tenga la duración esperada, lo que pareciera ser cuatro semanas, podría tener solamente una actividad por semana. Para determinar un consenso en su organización, realice su propia encuesta, si los empleados desean un programa más sólido, considere aumentar la duración y agregar contenido más significativo a la agenda, combinado con la formación práctica.
Puede utilizar la misma encuesta para preguntar a los empleados qué actividades y oportunidades les gustaría ver más durante el proceso de incorporación. Siempre trabajamos con nuestros clientes para desarrollar una matriz de habilidades, una hoja de verificación de aprendizaje u otra herramienta de medición para medir el desarrollo de habilidades y el aprendizaje durante la sesión de incorporación. Esto puede ayudarle a realizar un seguimiento de la eficacia de su programa, así como del progreso de cada nuevo empleado.
6. Tenga un plan para lo que sigue. Si tiene muchas solicitudes abiertas, puede ser que no esté pensando más allá de cubrir esos roles. Pero la gente que usted trae a bordo quiere saber que hay un plan de desarrollo para un crecimiento vertical u horizontal dentro de la compañía. Después de todo, nadie quiere quedarse atascado en la misma posición para siempre.
Las empresas que cuentan con un programa formal de desarrollo profesional, encuentran que es más fácil mantener a las personas a bordo durante períodos más largos. Proporcionar un camino definido para el crecimiento y la promoción, junto con la capacitación para avanzar, es una de las mejores formas de mantener a los empleados motivados, productivos y comprometidos.
Si acaba de empezar a definir y desarrollar un protocolo de capacitación, trabaje para incorporar una mezcla de conocimientos tribales, experiencia laboral práctica y tecnología en el programa. Mientras que los nuevos empleados pueden beneficiarse del aprendizaje que reciben directamente del persomal experimentado, la capacitación digital también tiene muchas ventajas y a menudo resulta atractiva tanto para los socios nuevos, como para los de mayor antigüedad. Los formatos digitales eliminan la necesidad de sacar a un trabajador experimentado de la línea para que tome largas sesiones de capacitación. También permiten la capacitación por demanda, lo que permite a los empleados trabajar a su propio ritmo, ubicación y tiempo.
Los desafíos de talento no se solucionarán por sí mismos, pero las estrategias proactivas pueden darle la ventaja que necesita.
Cada vez más, los fabricantes se están dando cuenta de que esperar a que pase la escasez de mano de obra no es una estrategia viable. Las empresas que quieren ganar necesitan gente para el trabajo hoy, y encontrar y mantener a la gente hoy, significa que necesitará de una estrategia de gestión de capital humano que encienda todos los cilindros. Comenzar con estas seis estrategias probadas, puede ayudarle a realizar una mejora rápida en sus tasas de rotación de empleados y número de posiciones abiertas. Además, puede sentar las bases para la excelencia del capital humano que definen empleadores de clase mundial.
